残業食経費化のすゝめ｜節税してお腹を満たすルールとは？

会社の福利厚生制度の一つですので、全社員平等に利用できる制度にしなければなりません。社長や役員、特定の部署など、利用できる人を限定してしまうと、利用する人に対する給与に該当することになり、個人に所得税や住民税が課税されることになります。

レシートや領収書をもとに、実費で精算しなければなりません。

例えば「一回の残業時の食事につき５００円支給」などと概算額で支給した場合にも、給与として課税されることになります。

残業の際に必要となる夕食としてふさわしい金額でなければいけません。
例えば一回の食事代が一人数千円などの場合には、残業中の食事として高すぎますので、福利厚生費とは認められず、給与とされてしまう可能性が高いと考えられます。

具体的にいくらなら大丈夫、という金額の定めはないのですが、コンビニ弁当や定食などを想定して、千円程度を目安にしてはいかがでしょうか。

役員に対する残業時の食費補助が福利厚生費になる場合は何ら問題がありませんが、もし要件を外れて給与とされてしまうと、さらにもったいないことになります。

この給与は定期同額給与に該当しませんので、支給額が会社の損金とならず、会社（法人税等）も個人（所得税等）も税金の負担が発生してしまうのです。

食事にかかる支出は、税務調査が入ったときに、会社の考えに反して交際費や給与などに認定されてしまうリスクが常に付きまといます。
福利厚生制度であることを明確に主張できるよう、残業時の食事に関する規程を定めておくことをお勧めします。
規程の中で次の内容を明記しておき、全従業員に周知しておくと良いと思います。

・食事をする時間帯（夜●時以降や残業●時間以上など）
・上限額（１回１０００円以下など）
・申請方法（部門長の承認など）

食事代を福利厚生費として問題ないかどうかについて、第三者の立場からアドバイスしますので、導入をご検討なさる際はご相談ください。

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